Les points de vigilance de la rentrée [3]

L’arrêt de la Cour de justice de l'Union européenne (CJUE) du 14 mai 2019 décide que les Etats membres de l’Union doivent établir des réglementations imposant aux employeurs de mettre en place un dispositif de mesure de la durée du travail journalier.

Cette décision pose question lorsque l'on songe au régime des forfaits jours mis en place en France. Les entreprises sont-elles tenues de modifier leur fonctionnement en la matière? Non, puisque la CJUE n’est pas le législateur ; elle ne crée pas de norme juridique. Son arrêt oblige les Etats à se doter d’un dispositif ; il n’impose pas un "modèle". La loi française encadre déjà de façon très rigoureuse les conditions de recours au forfaits jours tant dans la détermination des salariés à l’égard de qui de tels forfaits peuvent être utilisés que dans l’existence nécessaire d’un accord collectif. Ce dernier doit notamment définir les modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail afin de contrôler l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.

 L’arrêt de la CJUE doit inciter les entreprises à "revisiter" leur dispositif propre.

La Cour de cassation a validé, notamment au visa des textes communautaires, la conformité de la réglementation française (notamment dans un arrêt du 8 septembre 2016). Dans les Etats qui, comme la France, se sont dotés de réglementation précise, l’arrêt appelle malgré tout à une grande vigilance. L’arrêt de la CJUE doit inciter les entreprises à "revisiter" leur dispositif propre. L'attention des entreprises doit ainsi être portée sur :

• L’identification des salariés à l’égard desquels le recours au forfaits jours est possible. Leur autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps doit être réelle ;
• La conformité effective du dispositif de mesure de la charge de travail (y compris par dispositif auto déclaratif) et la réalité de son application ;
• L’effectivité du contrôle par l’employeur du respect par les salariés du dispositif de mesure, notamment dans le cadre des entretiens périodiques portant notamment sur la charge de travail.

Les règles sur la prescription, spécifiquement en droit du travail, ont évolué en 2008 et en 2017, et les employeurs se questionnent souvent au sujet de ces règles. Un rappel est donc le bienvenu! Pour les entreprises et les salariés, la durée de la prescription est différente selon que le droit sollicité consiste en un rappel de salaire ou porte sur l’exécution du contrat ou encore est relatif à la rupture du contrat de travail.

Lorsque la demande porte sur des salaires, deux situations doivent être envisagées pour lesquelles s’applique l’article L 3245-1 du Code du travail.

• La demande intervient alors que le contrat de travail n’est pas rompu : la prescription est de trois ans à compter du jour où le salarié a connu ou aurait dû connaitre les faits lui permettant d’exercer son action. En pratique, la durée de trois ans est calculée à partir de chaque échéance de paie (paiement du salaire de base ou des éléments récurrents et mensuels de rémunération) ou de la date à laquelle a été versé ou aurait dû être versé la prime ou le bonus (non mensuel) ;
• La demande intervient alors que le contrat de travail est rompu ; les demandes peuvent concerner les sommes dues au titre des salaires (de toute nature) au cours de la période de trois ans précédant la cessation effective du contrat de travail (quelle que soit la nature de cette cessation : licenciement, démission…).

 La prescription en cas de harcèlement est de cinq ans

Lorsque la demande porte sur l’exécution du contrat de travail, la prescription pour les demandes concernant l’exécution du contrat de travail (hors le paiement du salaire) est fixée par l’article L 1471-1 du Code du travail. Elle est en principe de deux ans à compter du jour où le salarié a connu ou aurait dû connaitre les faits lui permettant d’exercer son action. Toutefois, la prescription pour les actions en réparation d’un dommage corporel (accident du travail, maladie professionnelle…) est de deux ans ; la prescription pour les actions en discrimination ou en harcèlement est de cinq ans.

Enfin, lorsque la demande porte sur la rupture du contrat de travail, c’est à nouveau l’article L 1471-1 du Code du travail qui fixe la durée de la prescription applicable en cas de demande portant sur la rupture du contrat de travail (licenciement économique ou personnel, démission, rupture conventionnelle). Cette durée est de 12 mois à compter de l’acte matérialisant la rupture (et non le terme collectif du contrat de travail). La durée est réduite à six mois pour le reçu pour solde de toute compte.

En marge de la réforme de l’épargne salariale et de l’épargne de retraite et du projet de création d’un régime de retraite universel, une ordonnance a été publiée en juillet. Elle a pour objet de supprimer les régimes de retraite chapeau.

Cette suppression aura des effets pour certaines entreprises. Pour les régimes de retraite chapeau qui ont été fermés avant le 20 mai 2014 – c’est-à-dire qui n’accueillaient plus depuis cette date de nouveaux bénéficiaires potentiels – l’ordonnance ne change rien ; les salariés, bénéficiaires potentiels au 20 mai 2014, continuent le cas échéant à constituer de nouveaux droits, leur pension n’étant acquise que s’ils achèvent leur carrière dans l’entreprise.

Depuis le 3 juillet 2019, il ne peut plus être créé de régime de retraite aléatoire. Pour les régimes existant au 3 juillet 2015 et qui n’ont pas été fermés depuis le 20 mai 2014, aucun nouveau salarié ne peut acquérir la qualité de bénéficiaire potentiel depuis le 3 juillet 2019 ; les salariés bénéficiaires potentiels à cette date du 3 juillet 2019 ne pourront plus constituer de nouveaux droits potentiels au-delà du 31 décembre 2019.

L'entreprise doit déterminer l'effet pratique de l'ordonnance 

L’entreprise dotée d’un régime chapeau non encore fermé ne doit prendre aucune initiative particulière. Il lui appartient malgré tout de déterminer l’effet pratique de l’ordonnance. Dans la plupart des régimes, le montant de la pension est fonction du dernier niveau de rémunération, de l’ancienneté et des droits constitués au titre des régimes de base et complémentaire ; ce montant ne peut donc être déterminé qu’au terme de la carrière ; l’interdiction de constituer de nouveaux droits potentiels à compter du 1er janvier 2020 emporte pour ces régimes leur caducité de telle sorte que, sauf décision contraire de l’entreprise, ils cessent automatiquement de s’appliquer au 31 décembre 2019, aucune nouvelle liquidation de pension ne pouvant intervenir au-delà. Les entreprises dotées de tels régimes (différentiels) ont toutefois la possibilité de conserver le régime en procédant à la cristallisation des droits au 31 décembre 2019 ; cette cristallisation doit alors être soumise à la consultation du CSE et peut résulter soit d’un avenant à l’accord collectif ayant créé le régime, soit d’une décision unilatérale.

Lorsque le montant de la pension est fonction uniquement du dernier niveau de rémunération et de l’ancienneté, les droits potentiels sont automatiquement cristallisés au 31 décembre 2019 (avec maintien éventuel des effets de l’évolution ultérieure de la rémunération).